Gerçek odur ki, liderlik potansiyeli her insanda vardır. Bu potansiyel bazı kişilerde az, bazılarında ise çoktur. Çoğumuz bu ikisinin arasında yer alırız; ama lider olmak için kesinlikle yönetici olmak zorunda değilsiniz. Hepimizin içinde farkına varılmamış veya uygulanmamış bir liderlik potansiyeli bulunur. Bu birlikte çalıştığınız insanlar hakkında size ne söylüyor? Günlük çalışma ritmi içinde onlarda bu potansiyeli görebiliyor musunuz? Göremiyorsanız, neden? İşe alınmadan önce bu potansiyele sahip miydilcr?

Azınlığın liderlik yapabileceği beklentisinden çıkıp herkesin bir miktar liderlik becerisine sahip olduğu fikrini benimsemeye ihtiyacımız var. Buradaki sorun pek çok insanın bu potansiyele sahip olduğunu bilmemesi ve kendi kuruluşu, topluluğu veya tüm dünya yararına liderlik potansiyelini geliştirmeye hiçbir zaman fırsat bulamamış olmasıdır.

Herkes liderlik potansiyeline sahiptir

■ Bu gerçeğin etkileri neler olabilir?

■ Bu gerçek sizi ve çalıştığınız yeri nasıl etkiler?

Her türlü hedefe ulaşmayı sağlayabilecek benzersiz bir liderlik potansiyeline sahipsiniz. Başkalarıyla birlikte çalışıyorsanız, onların da aynı özelliğe sahip olduğunu kabul etmek durumundasınız. Koridorun öteki ucunda, kendisinden istenileni yerine getiren, ama daha fazlasını yapmayan John var. Bir de çok akıllı olan, ama aylık toplantılarda hiçbir şey söylemeyen Michelle. Her ikisi de liderlik potansiyeline sahip, ama ya buna sahip olduklarına inanmıyor, ya da korkaklıkları nedeniyle lider sorumluluğunu almak istemediklerini söylüyorlar. Genellikle bireyler liderlik potansiyeline sahip olduklarını içlerinde hisseder, ama bunu nasıl geliştireceklerini bilemez. Peki, bu sizi ve sergilediğiniz performansı nasıl etkileyecek? Şimdi kendinizi bir senaryonun içine koyun.

 Uygulama Kutusu Ekip liderisiniz ve sorumluluğunuz belli sonuçlar elde ederek belli hedeflere ulaşmak. Ekibinizi gözden geçiriyorsunuz ve deneyimlerinizden yola çıkarak yetenekli ve beklentilerinizi boşa çıkarmayacak iki ekip üyesine önemli ve zorlayıcı sorumluluklar veriyorsunuz. Sorun, bu iki kişinin bu kadar çok işle başa çıkamayacaklarını hissetmeleri ve işe gelmekten nefret etmeleri.

Peki, ekibin geri kalanına ne olur? Onlar ağır aksak çalışmaya devam edecek, hiçbir öğrenme ve kişisel gelişme deneyimi yaşamayacak. Bu durumda ne yapmalısınız?

 Yanıt şudur: Ekibin geri kalanına da zor görevler vermelisiniz, ama önce onlarla birlikte çalışmalı ve süreç boyunca onları desteklemelisiniz. Burada bağımlılık ilişkisi oluşturmadan yardım etmekle desteklemek arasındaki dengeyi sağlamak zorundasınız. Şimdi, ekibinizde liderlik potansiyelini nasıl geliştireceğinizi düşünün. Bunu yapmak için zaman yetersizliğini bahane etmeyin—ekibinizi geliştirdiğinizde, gerçekten odaklanmanız gereken şeyler için daha fazla zamanınız olur.

Lider olmak, her zaman her şeyi kontrol edeceğiniz anlamına gelmez. Bireyler sadece kontrol edilmeye alışırlarsa, o zaman çaresizmiş ve risk almaya isteksizmiş gibi davranmayı öğrenirler. Bunu değiştirebilir misiniz? Eğer aşağıdaki işlemleri izlerseniz, evet.

 Uygulama Kutusu : İnsanlar sizden yardım istemek için geldiklerinde, önce onlara bunun nasıl yapılabileceğini sorun. Yönetimi ele almayın, kendi başlarına çözüm üretmeleri için onları destekleyin. Rahatlıkla şöyle diyebilirsiniz: “Geri dön ve kendi başına yapmayı dene; eğer günün sonunda hâlâ yapamadıysan, yarın sabah bana gel.”

İnsanların yapamayacaklarını düşündükleri bir şeyi birçok kez kendi başlarına yaparak gurur duymaları kadar hayranlık verici bir şey olamaz. Özgüvenleri oluşur ve liderlik potansiyeli de dahil, sandıklarından daha fazla potansiyele sahip olduklarını anlamaya başlarlar.

Bu arada eğer biri ertesi sabah geri gelir ve siz onun söz konusu işi kendi kendine yapabileceği, ama çaresizi oynadığı görüşündeyseniz, ona tıkandığı yeri ortaya çıkaracak sorular sorun. Bunu yapmak her iki taraf için de öğretici sonuçlar getirir: Siz karşıdaki kişinin nasıl bir desteğe ve yardıma ihtiyaç duyduğunu anlarsınız; o ise neler yapabileceğini kavrar. Sonra, karşınızdaki kişiyi bu işi gerçekten kendi kendine yapabileceğini söyleyerek gönderebilirsiniz. Gene de yapamazsa, o zaman işi o kişiyle birlikte yapın, ama yönetimi ele almayın. Öneride bulunun, ama işin nasıl yapılacağına dair kararı ona bırakın. Kendi liderlik potansiyelini keşfetmeli.

Bu, takipçilerin sonu mu demek?

Liderliğin herkes tarafından sergilenebileceğini söylemek takipçilerin olmayacağı anlamına gelmez. Gerçek odur ki her birimiz bazen lider bazen de takipçi oluruz; işin püf noktası ne zaman lider ve ne zaman takipçi olduğumuzu bilmektir. Ayrıca, liderlik farklı zamanlarda ve farklı kişilerde farklı görünür. Maalesef bazı yöneticiler kendilerini lider, geri kalan herkesi de takipçi olarak görür, çünkü hiyerarşiyi ve kontrolü ellerinde tutmak ister ve herhangi bir alternatifi anarşi veya bir tehdit olarak algılarlar. Bu durumun hem sizin hem de başkalarının özgün liderlik potansiyelini geliştirmeyi engellemesine izin vermeyin.

Liderliklerini ifade eden iki kişi düşünün. Nasıl görünüyorlar? Liderliği nasıl uyguluyorlar? Biri diğerinden daha mı iyi veya sadece farklı tarzlara mı sahipler?

Her birey lider olarak kim olduğunu bulmalıdır. Aynı tarzda liderlik yapan iki kişi yoktur ve bu nedenle herkesi tek bir modele veya çerçeveye sokmaya çalışmak, gerçek niteliği bastırmak anlamına gelir. Sorun, pek çok kurumun insanları bir kalıba sokmak ve tek tipleştirmek istemesidir. Buna “kalıplaştırıcı liderlik” diyoruz. Aksine, farklılıklara değer vermek gerekir. Şimdi, başka bir bavula bakalım.

Derin Düşünme Kutusu

Eğer örgütteki herkes sadece liderlik potansiyeline sahip olduğunu bilmekle kalmayıp, bunun ne olduğunu ve anlamlı bir yolda nasıl kullanacağını da biliyor olsaydı, neler hissederdi?

Ayrıca—rolleri ne olursa olsun—tek tek herkesin bilanço sonuçlarından daha fazlasını getiren bir pozitif değişime liderlik yapabileceğini varsayın; her şey çok daha farklı olmaz mıydı?

 Liderlik karmaşıktır, ama liderlikle ilgili olarak aşağıdaki gibi bir fikre sahip olursak, yolculuğumuz hem bize yenidünyaların kapısını açar, hem de eğlenceli olur.

1. Mesaj Liderlik, konuma değil, her insanda var olan potansiyele dayalıdır.

Eylem Herkesin bu potansiyele sahip olduğunu kabul edin.

Kendinizi çaresiz hissetmenize yol açan veya liderlik yapmanıza engel olan bir hiyerarşiye izin vermeyin.

2. Mesaj Liderliği geliştirmek bir sürekli öğrenme yolculuğudur.

Eylem Buraya kadar yaptığınız yolculuğa bir göz atın ve ne öğrendiğinizi gözden geçirin.

Her günü liderlik hakkında daha çok şeyler öğreneceğiniz bir fırsat olarak görün.

Açık fikirli olmayı ve size yardım edebilecek yöntemleri belirlemeyi alışkanlık haline getirin.

 3. Hepimiz bazen lider bazen de takipçi oluruz.

Etrafınızdakilerin liderlik potansiyelini geliştirin.

Toplantılarda veya sunum vb. etkinliklerde rol almak için başkalarını destekleyerek, her zaman lider olmayın.

Başkalarına, takipçilik rolünün önemli ve dinamik bir rol olduğunu açıkça gösterin.

 4. Mesaj Aynı tarzda liderlik gösteren iki insan olamaz.

Eylem Farklı liderlik tarzlarını kabul edin ve kutlayın.  Sizden farklı olan insanları teşvik edin.

 Kaynak: Liderlik Elkitabı – Hilarie Owen, Vicky Hodgson, Nigel Gazzard.