* En büyük sorunun aynada gördüğünüz yüz olduğunu anladığınızda neler yapmalı ve nasıl davranmalısınız?

Satışları, gittikçe düşmeye başladı, geri dönüşler her geçen an azalıyor ve satış takımınız bunu engelleyemiyor. Siz de yılsonu hedeflerinize yaklaşamadığınızı hissediyorsunuz. Ama suç kimde, takımdaki satışçılarınızda mı? Belki de bir yönetici olarak öncelikle kendinizi geliştirmelisiniz?

Satış organizasyonunuzun nerede hata yaptığını ve aylar öncesinden belirlediğiniz hedeflere neden yaklaşamadığını bulmak için yola çıktığınızda, satış takımızın bu düşük performansı ile ilgili karşınıza birçok farklı neden çıkacaktır. Çünkü satışçılarınızı zayıf hale götüren bu çok sayıdaki neden, satış takımının tembellik yapmasını engelleyecek yeni komisyonlar, hediyeler vb. teşvikler düşünmenizi sağlar.

Araştırmalar gösteriyor ki işten çıkmalar ve yeniden işe alımlar, bir çalışanın maaşında yıllık olarak yüzde 150’lik fazladan maliyet ortaya çıkmasına neden oluyor. Bu da hem yönetim hem çalışanlar üzerinde olumsuz etkilere neden oluyor. Üstelik bu durumun satışa destek olan diğer ekipleriniz üzerinde yarattığı zarar var. Bunun ötesinde daha az akla yatkın ve daha çok aşındırıcı olan bazı giderler var; marka adı için ayrılan öz sermaye ve müşteri sadakatindeki eksiklikler gibi. Tüm bunların ötesinde eğer satış organizasyonunuzda çalışan satışçılarınız mutlu değilse, müşterileriniz de mutlu olamaz.

 PI World wide Başkan Yardımcısı ve “Streetwise Customer-Focused Selling” kitabının yazarı Nancy Stephens’a göre satışçılar parayla yönlendirilen kişiler değillerdir: “Satış temsilcileri, her zaman profesyonel tatmine ve elle tutulur ödüllere bakarlar. Bir yönetici ile satış temsilcisi arasında kurulan iyi bir iletişim ve ilişki, sonuç olarak rakamlara da yansıyacak, sağlam bir kaynak yaratılmasına neden olur. Sonuç olarak iyi rakamlar da her şeyin yolunda gittiğinin bir göstergesi gibidir.”

Bugün, her ne alanda faaliyet gösteriyor olursa olsun çalışanların şirketlerden ayrılmak istemelerinin temel nedenleri arasında iletişimde yaşanan sıkıntılar, iş güvenliğinin yeterince sağlanamaması, değer görmeme, yıldız çalışanlar arasında yer almama, zorluk çıkartan patronlar, önündeki fırsatların tıkalı olması gibi eksiklikler var.

 DİŞİ. ERKEK VE GENÇLER   Bugün, bir yöneticinin kötü olup olmadığını ölçmenin en sağlıklı yollarından biri. Elde edilen sonuçlar ve elde edilemeyen sonuçlar arasındaki dengeye bakmaktır. Eğer sonuçlar bir şekilde hedeflerle bağdaşmıyorsa, satış gücünüz muhtemelen eğitilmeye ve koçluk görmeye ihtiyaç duyuyordun Bu noktaya gelinmesinin sebebi yönetimsel sorunlar olabilir ya da olmaya bilir.

Ama eğer böyle bir durumda satış hedeflerinizi bir türlü tutturamıyor ve yeteneklerinizi yeterince ortaya çıkartamıyorsanız, sorun muhtemelen yönetimden kaynaklanıyor demektir.

 Steplıens, satış performansının iyi gitmediği bir şirketin incelenmesi sonrasında, iki tip satış yöneticisiyle karşılaşılacağını ifade ediyor:

 “Birinci yöneticimiz, sadece hedeflere ve kotalara odaklanan ve insanları yönetme konusunda yeteri kadar bilgiye sahip olmayan biridir. Böyle yöneticilerin, dengeyi sağlamak konusunda bazı sorunları vardır, hemen hemen herkesten daha fazla iş yaparlar.”

Bu tarzdaki yöneticiler çok fazla direktif verir ve çok fazla sayıda zorlayıcı taktik kullanırlar. Ölçülme olasılığının az olmasına rağmen, böyle yöneticiler genelde başarıyı bir şekilde elde ederler. Stephens. “Ancak bugün, birçok yıldız satışçı, kendilerini destekleyen, yetenekli, tecrübeli ve kendi yeteneklerinin ortaya çıkması için fırsat yaratan yöneticileri daha çok seviyorlar. Bugün, destekleyici yöneticiler, kontrolü elinde tutmaya çalışanlara oranla modern satış ekosistemine daha çok uyum gösteriyor.

 Satış yöneticilerinin kendilerini tamamen hedeflere ve kotalara adamasının diğer bir nedeni de kendilerine ilerleyecek mantıklı bir alan bırakmamalarıdır. Top-Line Leadership Başkanı Kevin Davis’e göre satış yöneticilerinin yaptıkları en büyük hata, satış temsilcilerinin davranışlarını içgüdüsel yapılan bir davranış biçiminden, yönetimin belirlediği stratejik bir harekete çevirmemeleridir.

Stephens’nı belirlediği ikinci tip yönetici ise en iyi arkadaş olan tiptir. Bu tarzdaki satış yöneticileri kimi zaman tehlikeli de olabilirler. Çünkü yüzeysel olarak bakıldığında iletişim ve ilişki çok iyi gidiyor olabilir, herkes hayatından memnundur. Ancak ‘çok iyi arkadaş’ olan satış yöneticisi, birlikte çalıştığı satış temsilcisini, boş umutlarla yanlış yerlere yönlendirebilir. Bu tarzdaki yöneticiler, genelde bu görevi yeni almış kişilerden çıkar. Çünkü taze yöneticiler, ne hedefleri tam olarak anlayabilmiştir ne de yerini tam olarak hazmedebilmiştir.

 “Bir satış yöneticisi olarak en önemli göreviniz, satışçılarınızın ihtiyaç duydukları alanda onlara gereken eğitimleri vermek. Onlara koçluk yaparak, iş sırasında ihtiyaç duyacakları bilgileri onlara sağlamak.”

 İŞARETLER HİKÂYENİN TAMAMINI ANLATIR   Satış, sonuçları dünyada en kolay ve hızlı ölçümlenebilen mesleklerden biridir. Mutsuz bir satış temsilcisi, işler kötüye gitmeden çok önce işe gitmeye bırakıp bir yerlerde zaman öldürebilir. Satış sonuçları asla yalan söylemez ve takım içerisinde bulunan herkesi doğrudan etkiler, satış temsilcisinden en üst düzeydeki satış yöneticisine kadar. Hatta daha da ötesini… Takım içinde kimin kotasını doldurduğunu ve hedeflerini tutturduğunu söylemek son derece kolaydır ancak iyilerin neden iyi, kötülerin de neden kötü olduğunu söylemek sizce bu kadar kolay mıdır?

 Bazı yöneticiler ölçümlemeleri geçecek ve hedef ulaşacak kilit noktalara sahiptir. Ancak bazı durumlar da bu tarzdaki yöneticiler bile ellerindeki bu bilgiyi nasıl kullanacaklarını bilmediklerinden ne yapacaklarını şaşırırlar. Stephen’a göre satış süreçleri incelenerek oluşturulan veriler, nereye gidildiği konusunda önemli bilgiler verir. Bir çan eğrisi oluşturarak, kimin sınırın altında kimin yukarısında olduğunu görür ve buna göre stratejinizi belirleyerek hareket edersiniz.

 İyi hazırlanmış bir ölçümleme uygulamasının sağlayacağı birçok yarar vardır. Bunların başında satış takımındaki kişilerin genel yeteneklerine bakarak, üretim konusunda istatistiki bir analiz çıkartır. Buradan hareketle her satış temsilcisinin satış kapama, ilişki kurma ve bunu yürütme konularındaki yeteneklerini görebilirsiniz. Burada sözü edilen birçok yetenek, doğru zamanda verilecek doğru eğitimler ve koçluk hizmetleri ile geliştirilebilir. Burada yöneticiye düşen görev, her birey için ayrı bir izlenim edinerek, eğitim faaliyetlerinin kişisel özelliklere göre hazırlanmasını sağlamaktır. Stephens, aynı eğitimin bütün takıma, aynı şekilde ve aynı zamanda verilmesi halinde, her üç adımdan iki tanesinin yanlış olacağını ifade ediyor: “Elindeki verileri çok iyi kullanan yetenekli bir satış yöneticisi, takımındaki her birey için farklı eğitim stratejileri geliştirecek ve bu şekilde hepsinin gelişmesini sağlayacaktır.”

 Yüksek insan egosu ile mücadele etmek her zaman için çok zor ve karmaşık bir olaydır. Ama eğer satış yöneticisi bunun için zaman ayırıp çaba gösterirse ve bir ölçümleme uygulaması kullanırsa, zamanını daha değerli bir biçime çevirerek her bireyin zayıf ve güçlü yönlerini bulacak, yeteneklerini görecek ve ona göre motivasyon stratejileri geliştirecektir.

 İyi bir satış yöneticisi, yüksek bir hassaslık göstererek, aktif davranacak ve elindeki sonuçlara göre bir yol çizecektir. Yöneticiler de öncelikle kendilerini ölçümleyerek ve bu yolla kendi takımları üzerinde araştırma yaparken daha rahat davranma olanağına kavuşacaklardır. Öncelikle kendilerinde uyguladıkları kriterleri, daha sonradan takımlarındaki bireyler üzerinde de görme ve deneme şansına sahip olacaklardır.

 İyi bir satış yöneticisinin diğer özelliği, takımdaki bireylerden biri, bir şeyleri yanlış yaptığında bunu ona söylemek ve hangi noktada destek alması gerektiğini açıklamaktır.  Satışın hangi aşamada hedeflerle uyuşmadığını bu bireye göstermektir. Stephens, satışın sanatın ve bilimin bir kombinasyonu olduğuna inanıyor: “Satış yetenekleri gibi bazı şeyleri ölçebilirsiniz. Bunlar bir dereceye kadar herkese öğretilebilen şeylerdir zaten. Burada yaratacağınız farklılık, satışçınızın sizin çizdiğiniz yolla fiziksel bağlantısı olmadığı noktalarda onu ne kadar işin içine dahil edebileceğinizde gizlidir.”  İdeal bir satış temsilcisi, zaten fiziksel yeteneklerini, öğrenilebilen bu davranışlarla birleştiren kişidir.

 Bütün bu faktörler ve değişik tipteki yetenekler, akılda tutulması gereken önemli etkenler. Bu noktada sorulması gereken bir soru; iyi bir satışçının kim olduğu değil, bu satışçının hangi satışlarda başarılı olduğu.

 Satış, çevresel şartlara göre değişen bir yapıya sahiptir. Bazı alanlar kişilere, bazıları yeteneklere ve bazıları da bilgiye göre biçimlenir. Ancak satış sürecini destekleyen öğeleri devam ettirmezseniz, başarı sizden uzaklaşacaktır. Eğer satışlar düşmeye başlarsa, takımınızı eğitin. Eğer satış takımınızdaki motivasyon düşmüşse, bir şekilde bunu yukarıya çekmenin yöntemini bulun. Ama eğer onları işe bağlayacak bir nedenleri ya da ilhamları kalmamışsa, bu durumu tamir etmeniz çok zordur.

 Bir satış yöneticisi olarak en önemli göreviniz, satışçılarınızın ihtiyaç duydukları alanda onlara gereken eğitimleri vermektir. Onlara koçluk yaparak, iş sırasında ihtiyaç duyacakları bilgileri onlara sağlamak. Eğer bütün bunlardan sonra yine de istenilen performansları yaratamıyorsanız, şimdi kancanın uçundasınız demektir. Eğer akşam eve geldiğinizde aynaya bakıp, gönül rahatlığı ile elinizden gelen her şeyi yaptığınızı kendinize söyleyebiliyorsanız, bu durumda performansı düşük olan satışçınızın gitmesine izin verebilirsiniz.

 ÇALIŞANLAR ŞİRKETLERLE AYNI FİKİRDELER AMA PATRONLARLA DEĞİLLER

Eğer kötü performanstan şüpheleniyor ve bunun nereden geldiğini öğrenmek için araştırmalar yapıyorsanız, bunun nedeni kötü satış temsilcileri değildir. Bunun nedeni büyük olasılıkla kötü yönetim stratejileri ve eğitim faaliyetleridir. Yöneticiler üzerinde yapılacak küçük bir detaylandırma süreci, bunu açıkça ortaya koyacaktır. Doğrudan çalışanlar üzerine gitmek yönetim tarafından en sık tercih edilen yöntemdir. Çalışanlar kötü giden süreçleri tanımlamak ve bunların çaresine bakmak için en iyi kaynaktır. Yöneticiler, çalışanlar üzerinde yapılan araştırmaları kullanarak sonunun nerede olduğunu bulabilirler, zayıf kalan yönleri ortaya çıkartabilirler ve verimliliği ölçebilirler.

Yöneticiler çoğu zaman çalışanlar tarafından değerli bulunmazlar. Zaman zaman kimi değerler biçildiği zamanda, tipik olarak iki sonuç ortaya çıkar. Birinci sonuç “Ben yöneticimi seviyorum.” olur. Buradaki soru ise nedendir. Eğer satış süreçlerinin sonunda elde edilen sonuçlar iyi değilse, yöneticiyi sevmek pek bir anlamlı hale geliyor. Burada satış temsilcisinden beklenen cümle şudur: “Ben satış yönetimini seviyorum. Çünkü bana destek oluyor ve başarılı olmam için bana yardımcı oluyor.”

 İşin diğer ucunda ise satış yöneticilerinden nefret eden kişiler vardır. Bu tip çalışanlar ise genelde aynı şeyleri söylerler: “Patron beni dinlemiyor, sadece nerelerde yanlış yaptığımı söylüyor, asla pozitif geri bildirimlerde bulunmuyor, beni desteklemiyor, bana güzel davranmıyor.” Stephens, kişilere göre değişmekle birlikte, elde edilen tecrübelerden, yöneticilerini sevmeyen müşteri temsilcilerinin genelde dinlenmemek ve pozitif geri bildirim almamaktan şikâyetçi olduklarını söylüyor.

 Amerika Birleşik Devletleri’nde faaliyet gösteren National Business Research Institute’niin bir araştırmasına göre satış temsilcileri, genelde kendilerine dürüst ve saygılı davranan yöneticileri seviyorlar. Aynı araştırmaya göre yöneticiler kontrolü kurmakta zorluk çektiklerinde, çalışanlar kendilerini daha verimsiz hissediyorlar.

 Kaynak: Sales&Marketing dergisi, “Are you a bad manager?”,