DİSİPLİN KAVRAMI

1- Disiplin latince birini izleyen ya da birinin peşinden giden anlamına gelen “disciple” kökünden türetilmiştir. Peşinden götürme, kendisini takip ettirme fiilleri ise yetenekli ve becerikli bir yöneticiye ihtiyaç gösterir.

2- Esas itibariyle disiplin, “itaat, tutum ve davranış, belirli kişiler ile bu kişilerin mensup olduğu kuruluş arasındaki anlaşmaya uygun olarak dışa vurulan saygı işareti” olarak tanımlanabilir. İster daha önce görülmüş ve tartılmış, ister yazılı olarak veya zımnen ifade edilmiş, ister kurallar ve adetlerden geliyor olsun, disiplin ile ilgili formaliteleri belirleyen esaslar, kişiler ile içinde yer aldığı örgütleri arasındaki anlaşmalardır.

3- Disiplin esas itibariyle, şirketten şirkete, bir grup elemandan diğerine, bir andan bir başka ana değişen bir şeydir. Böyle olmakla beraber herkesin kesinlikle birleştiği nokta, “bir iş yerinin düzenli bir şekilde yönetilebilmesi için disiplinin zorunlu olduğudur.

Bu inanç ve görüş özellikle askeri kitaplarda açıklıkla belirtilmiştir ve “disiplinin orduların temel gücünü oluşturduğu” kabul edilir.

4- Disiplin örgütsel amaçlara ve hiyerarşik düzene uygun olarak hareket etmeyi sağlayan güçtür. Yöneticinin görevi de astların kurallara, düzene ve yüksek çalışma standartlarına uygun şekilde hareket etmelerini sağlamaktır.

5- Disiplin, astların kendi içlerinde gelişen ve kendi arzularıyla ortaya çıkarılan bir düzendir. Bu düzenin içinde kuralları bozacak azınlıkta kalan kimseler için bazı cezaları ihmal etmek örgütün çıkarlarına ve arzulanan düzenin gerçekleşmesine aykırıdır. Bu nedenle, disiplini tamamen ceza sistemi olarak anlamak yerine, örgütü çoğunluğun isteğine uygun olarak yönetme aracı olarak anlamak gerekir. Bu araç ise etkisini, yönetici otoritesinden almaktadır.

6- Örgütlerde disiplin kavramını, personelin inanarak ve arzu ederek iş yeri kurallarına ve düzenine uygun davranış göstermesini sağlayan güç olarak tanımlanabilir.

7- İşletmelerde disiplin sağlama çabası bazı kötü alışkanlıkları yok etme ve bazı iyi alışkanlıkları kazandırma mücadelesidir.

8- O halde, yöneticilerin korku ile yaratacakları davranışlar etkin bir disiplinle elde edilenlerden daima farkı olmaktadır. Korkudan doğan gizli huzursuzluk, güvensizlik ve kinin belirli bir zaman sonra yöneticinin başını derde sokacağını ve onun örgütten ayrılmasına neden olacak kadar önemli sonuçlar doğuracağını unutmamak gerekir.

9- Disiplin denilince genellikle ceza akla gelir. Ceza ise tehlikeli sayılabilecek birçok olasılıkla ilgili bulunduğuna göre, disiplin ile ilgili uygulamalarda şirketin “Ne zaman?”, “Nasıl?”, “Kime” ve “Niçin?” gibi sorulara açık cevaplar bulabilmesi gerekir.

10- İş yerinde disiplinin zayıf olması ve sorunların gerektiği gibi ele alınmaması, moralin bozulmasına ve iş başında verimin düşmesine yol açar. Bu nedenle, iş yerlerinde disiplin önemli bir konudur. Çalışanlar arası ilişkilerde birçok problemlerin ortaya çıkmasının nedenleri ya yöneticilerin problemi gerektiği kadar hızla ele almaması veya gereken yapılmış olduğu halde konuya gereğinden fazla eğilmesidir.

11-Disiplin kurallarını ihlal eden iş görenler araştırılacak olursa, bu ihlalin altında bir takım kişisel sorunların yattığı görülür. Amerika’da yapılan bir araştırma, bir şirkette işe gelmeme ile ilgili disiplin kuralını ihlal eden kişilerin neden işe gelmediklerini araştırmış ve bu duruma aşağıdaki kişisel sorunların sebep olduğunu ortaya koymuştur.

Evlilik ile ilgili sorunlar % 15

Psikolojik sorunlar %9

Alkol bağımlılığı %9

Aşırı şişmanlık %6

Siğara tiryakiliği %3

İlaç alışkanlığı %2

Ülkemizde ise en büyük sanayi kuruluşlarında bile hasat dönemlerinde işe geç kalmaların ve devamsızlıkların arttığı görülmektedir. Zira ikinci bir işte çalışma, bağ ve bahçe sahibi olma gibi durumlar bu sonucu yaratmaktadır. Bunu önlemek için de bazı işletmelerimizde ‘devamsızlık pirimler’ uygulamaya konmaktadır.

Olumsuz davranışların yanı sıra olumlu davranışları da izlemek, söz konusu kişiyi daha bütünsel biçimde tanımanızı sağlayabilir. Bazı yöneticiler iyi yönleri atlayarak kötü yönlere odaklanırlar. Oysa teknik direktörlüğün amacı, bir kişinin daha etkin hale gelmesine yardımcı olmaktır. Sorunlu davranışın görülme sıklığına göre, gözlem süresi üç ay ya da daha fazla sürebilir. Yine de genellikle sonuca daha erken ulaşılır. Temel prensip, bir olayı sadece bir olay, iki olayı iki olay, fakat üç olayı bir yönelim olarak kavramaktır. Gözlemin ne kadar süreceği, yeterince bilgi topladığınıza ne zaman ikna olduğunuza bağlıdır. Bazı basit soruları yanıtlayarak, problemli davranışın şirketin diğer elemanları üzerindeki etkisini ölçebilirsiniz: Son üç ay içeresinde yaşanan problemlerin kaç tanesi bu kişinin davranışlarıyla ilişkiliydi? Şirket olumsuz davranışlara toleranslı yaklaştığında, bunun diğer çalışanlar üzerindeki etkisi ne oluyor? Söz konusu kişi şirkette olmasa diğerlerinin hayatında ne değişir? Bu kişi tatile çıktığında şirkette (birimde) genel hava nasıl oluyor?

DİSİPLİNİ GEREKTİĞİ GİBİ UYGULAMAKTAN NİÇİN KAÇINILIR?

Bu konudaki belli başlı nedenler aşağıda belirtilmektedir.

1- Şirket içi ve dışı eğitim noksanlığı

2- Korku

3- Cezalandırıcı olarak tek başına kalmış olmak

4- Suçluluk hissi duyma endişesi

5- Dost kaybetme korkusu

6- Zaman kaybı endişesi

7- Sinirlerine hakim olamama kaygısı

ETKİLİ DİSİPLİN UYGULAMASINDA 10 ADIM

 Amir olarak astlarınıza disiplini öğretecek ve gerektiğinde disiplin ile ilgili bir konuyu ele alma ve gerekeni yapma görevi size düşecektir. Bu kolay bir iş değildir. Belki de bir elemanın cezalandırılması ile ilgili kararı siz vereceksiniz. O halde vereceğiniz kararın iyi bir karar olması gerekir. Bu konuda aşağıda bildirilen öneriler göz önünde bulundurulduğu takdirde olası hatalar büyük çapta önlenmiş olur.

1- Somut bilgiler toplayınız ve varsa tanıkları tespit ediniz.

2- Durumun tekrarlanan bir durum olup olmadığını ve söz konusu kişinin bu türden bir durumla karşılaşıp karşılaşmadığını araştırınız. İlgili kişinin daha öncesi bir disiplin suçu varsa aynı suçun tekrar edip etmediğini ve aldığı cezayı araştırınız. Bu kötü bir iş alışkanlığını tespitte size yardımcı olacaktır.

3- Gecikmeden ilgili kişi ile özel olarak görüşünüz

4- Konuşmaya, karşınızdaki kişiyi itham ederek değil, ondan konu ilgili bilgileri isteyerek başlayınız.

5- Elemanın olayı eksiksiz olarak anlatabilmesine olanak veriniz.

6- Astınıza topladığınız bulguları ve varsa tanık ifadelerini açıklayınız ve karşınızdaki kişinin kendisini savunabilmesine imkân veriniz. Tanıkları varsa onları da özel olarak dinleyiniz.

7- Serinkanlılığınızı koruyunuz, tarafsız davranınız.

8- Kurallara uymamış olmanın doğuracağı sakıncaları elemana açıklıkla anlatınız.

9- Yönetmelikleri birlikte okuyunuz ve kararınızı kendisine bildiriniz.

10- Verilen ceza ne olursa olsun, elemana güveninizi şu veya bu şekilde belirtiniz. Kendisinin sadece hatalı yönlerini değil, iyi yönlerini de bildiğinizi muhakkak gösteriniz.

“İşaret parmağınla birini suçladığın zaman geri kalan üç parmağının sana dönük olduğunu unutma” Hint Atasözü

 Bazen, pek çok görüşme yaptığınız halde çalışanla ilgili sorunu çözümleyemeyebilirsiniz.  Hatta; çalışana destek olduğunuz ve sorunu defalarca tartıştığınız halde, ilerleme sağlanmamıştır. O zaman sorunu çözümlemek için disiplin cezası vermeye mecbur kalırsınız.

Bazen; ön görüşme yapmadan disiplin cezası vermeniz gereken durumlar da olabilir. İşletme sahası içinde yasak madde bulundurmak, hırsızlık, gibi şirket kurallarının ihlal edilmesi derhal disiplin cezası verilmesini gerektirir.

Aslında, disiplin cezası vermenizin amacı, işe son vermekten çok, çalışanın durumunu iyi yönde değiştirmesine yardımcı olmaktır. Disiplin cezası verdiğiniz zaman bile çalışana destek sağlamaya devam etmelisiniz. Muhtemelen bu desteğiniz çalışanı disiplin cezasına rağmen hatasını gidermesi için teşvik edecektir.

En etkin disiplin cezası, birkaç aşamadan sonra verilir. İlk aşama genellikle sert değildir önce ikaz sonra daha çok yazılı ihtar şeklindedir. Daha sonraki görüşmelerde, giderek ağırlaşan disiplin cezası uygulanır. Bunlar genellikle işten uzaklaştırma son kez deneme süresi tanıma ya da işe son vermedir.

Disiplin cezası hem sizin, hem de çalışan için hoş olmayan bir durumdur. Bir yönetici olarak, sorunun disiplin cezası uygulanmadan halledilememesi, bir anlamda sizi ümitsizliğe sevk edebilir. Öte yandan çalışan da bu cezayı hak etmediğini düşünür. Pek çok durumda, bu görüşmelere sendika temsilcisi de katılır ve ceza vermemeniz için elinden geleni yapar. Bu toplantıdaki hedefiniz çalışana ve sendika temsilcisine durumun niçin disiplin cezası verilmesi gerektirdiğini açıklamaktır. “Kural böyle” demek, iki tarafı da tatmin etmez. Bunun yerine, çalışana disiplin cezasının ardındaki mantığı açıklamalısınız. Örneğin şöyle diyebilirsiniz; “Tehlikeli bölgede sigara içerek iş güvenliği kurallarını ihlal eden biri, iş güvenliği kurallarını hiçe saymanın ciddiyetini kavraması için, derhal bir hafta süreli ve ücretsiz olarak işten uzaklaştırılır”.

Çalışan abartılı davranırsa şaşılmayınız. Büyük bir olasılıkla sizi şikâyet etmekle tehdit çiçeklerdir. Taviz vermeyecek şekilde hazırlıklı olun ve mutlaka, önceden üst yönetimin ve İnsan Kaynakları Müdürlüğünün disiplin cezası konusunda onayını ve desteğini sağlayın. Prosesleri yanlış uygulamaya kalkmayın. İyi okuyun, sorun, anlayın ve sonuçta uygulayın. Her şeyi iki düşünün.

Kaynak: Yönetmeye başlamak – M.Kemal İmrek