İş yaşamında her yöneticinin beklentisi, ekibini oluşturan insanlarla uyumlu ve verimli bir çalışma ortamı yaratmaktır. Ancak, çok yaygın bir biçimde, yöneticiler ve çalışanlar karşılıklı olarak beklentilerini gerçekleştirememekten kaynaklanan sıkıntılar yaşarlar. Bu sıkıntılar ilk hissedildiklerinde taraflar durumu açıklıkla değerlendirmeli, beklentilerini net olarak ifade etmeli ve ortak çıkarlar doğrultusunda önlemler almalıdırlar. Bu yönde etkin bir çaba gösterilmediği takdirde işbirliği ve anlayış ortamı kaybolur. Hatalar ve başarısızlıklar için karşılıklı suçlamalar başlar. Geri bildirim almak ve vermek yerine saklı-gizli konuşmalar ve dedikodular artar. Etkileşim azalır, iletişim zorlaşır. Çalışanlar; sorunlarla ilgilenmekten, karar almaktan ve girişken davranmaktan kaçınırlar. Masadan uzaklaşmalar, devamsızlıklar ve işe geç gelmeler sıklaşır.

Bütün bunların sonucunda, verim ve kalite düşerken maliyetler artar ve müşteri şikâyetleri yoğunlaşır. Şüphesiz, bunu da pazar paylarının yitirilmesi, rekabet gücünün kaybedilmesi ve kârların düşmesi izleyecektir. Eğer, bir organizasyonda bu tür sonuçlara yol açacak performans sorunları yaşanıyorsa en kısa sürede ilişkilerin gözden geçirilmesi ve aksayan yönlerin değişmesi gerekecektir.

İş ortamlarındaki değişim istek ve çabalarının özünde çalışanların beklentileri ile liderlerin verdiklerinin birbirine uydurulması süreci yatar. Bu sağlandığında uyumlu bir ekip çalışması gerçekleşecektir. Ancak, çoğu kez çalışanların beklentileri karşısında liderin davranışları sorunlar yaratır ve etkili ekip çalışmasını engeller.

Çalışanların Beklentileri ve (Bazı) Yöneticilerin Davranışları

 Çalışanlar, öncelikle, kendilerinin istek ve ihtiyaçlarının doğru anlaşılmasını beklerler. Onun için yöneticilerinin kendilerini yargılamadan ve suçlamadan dinlemesini isterler. Kendi sorunlarının yöneticiler tarafından bilinmesini, tam ve doğru anlaşılmasını beklerler. Çalışanların isteği kendilerini dinleyen, anlayan ve gereken geribildirimleri veren yöneticilerdir.

 Çalışanların önemli bir ihtiyacı da bilgidir. Yapmakta oldukları işi niçin yaptıklarını zihinsel olarak çözmek isterler. İşlerinin amacını ve sonucunu anlamaya çalışırlar. Bu nedenle, kendilerine işleriyle ilgili açık ve doğru bilgi verilmesini beklerler. Onlar, ayrıca kendilerine güven duyulmasını beklerler. Kararlar, planlar ve talimatlar hazırlanırken görüşlerini belirtmek ve katkıda bulunmak isterler. Kendi fikirlerinin ve önerilerinin alınmasını ve onlara değer verilmesini beklerler.

 Bunlara karşın, bazı yöneticiler, belki de kendi yöneticilerinden öyle gördükleri için, otoriter davranışı tercih ederler. Katılıma izin vermektense emredici talimatlar vermek daha kolay ve hızlıdır. Bazı yöneticiler, bilerek ve isteyerek, çalışanlarını dinlemekten ve onların duygularını anlamaya çalışmaktan kaçınırlar. Bu yöneticilere göre duygularla uğraşmak zordur. Dinlemek, anlamak ve cevaplandırmak zaman alır. Değişimin ortasında yöneticiler, duygulara ayıracak zamanları olmadığını düşünürler.

Bazı yöneticiler de çalışanları ile diyalog içinde olduklarını düşünürler. Ancak, iletişimleri oldukça yüzeyseldir. Geçiştiren konuşmalar yaparlar. Duygulara hitap ettikleri zaman bile genellikle derine inmeyen ve çok genel ifadeler içeren yüzeysel konuşmalar yaparlar. Bunun olumlu etkisi son derece sınırlıdır. Çünkü insanlar endişelerinin ele alınmasını ve giderilmesini beklerler, geçiştirilmesini değil.

Eğer, bir organizasyonda beklentiler ve yönetim anlayışı böyle bir uyumsuzluk gösteriyorsa bir ekip ruhunun doğması ve tüm çalışanların yüksek performansla ortak amaçlar için kendilerini adayarak çalışması bir hayalden öteye geçemez.

Kaynak: Yöneticinin yönetimi – Prof. Dr. İsmet Barutçugil.