Temel taşı temelde, köşe taşı köşede gerek.

“Ekip”, ortak bir amaca sahip, bir lider tarafından yönetilen, performansları birbirine bağlı, en az iki, en çok on beş kişiden oluşan bir topluluktur. İyi ekipler sonuçlarla ilgili ortak sorumluluk üstlenir, her koşulda birbirini destekler ve ihtiyaç duyana koşulsuz olarak yardım eder.

Bugünün iş hayatı, büyük çoğunlukla yapılacak işin niteliğinden bağımsız olarak, ekip çalışmasını zorunlu kılmaktadır. Bu nedenle bir ekibi oluşturan her üyenin iki açıdan önemi vardır: Ekip içinde üstlenecek rolü yerine getirecek yeterliliğe ve kişilik özellikleri açısından ekip üyeleriyle uyumlu ilişki kurma becerisine sahip olmak.

İş hayatında yeni kurulan ekiplerin neredeyse tümü, üyelerinin iş alanındaki bilgi, deneyim ve yeterlilikleri göz önüne alınarak oluşturulur. Bunun dışında büyük çoğunlukla kurumlar, var olan ekiplere yeni üyelerin ve/veya yöneticilerin katılmasıyla işlerini yürütmeye çalışırlar. Ekip üyelerinin kişiliklerinin ekip performansını yakından etkilemesi nedeniyle, hem ekip üyelerinin, hem de ekip yöneticisinin kişilik özelliklerini ve bu özelliklerin doğuracağı etkileşimleri tanımakta sayısız yarar vardır.

“İdeal” Ekip Üyesinin Kişilik Özellikleri

Ekip üyelerinin iç uyumunun (duygusal denge) ortalamanın üzerinde olması, çatışmaları azaltmakta ve uyumlu bir ekip çalışmasını kolaylaştırmaktadır. Ancak ilk bakışta iyi gibi görünse de, çok yüksek iç uyumun geribildirim almayı zorlaştırdığını göz önünde bulundurmak gerekir. Diğer taraftan ortalamanın üzerinde tedbirlilik sorumluluk almayı kolaylaştırdığı için, görev dağılımı, yardımlaşma ve dayanışma açısından ekip iklimini olumlu etkilemektedir.

Ekip çalışmasını kolaylaştıran özelliklerden biri de ortalamanın üzerinde uzlaşılabilirliktir (geçimlilik). Ancak yine unutmamak gerekir ki, bütün üyeleri yüksek uzlaşılabilirliğe sahip ekiplerde “grup düşüncesi” ihtimali artar ve bu da ekibin karar kalitesini olumsuz etkiler.

Ortalamanın üzerinde sosyallik ve iç uyum, düşünce ve duyguların paylaşımına dayalı olumlu bir ekip iklimine katkıda bulunur. Buna karşılık uzlaşılabilirliği ve/veya iç uyumu düşük bir veya daha fazla üyesi olan ekiplerde çatışma ihtimali artar. Özellikle bu üyeler sosyallik boyutunda da düşük puana sahiplerse (içe dönüklerse), bu durumun daha az uyum, daha çok çatışma, daha az açık iletişim ve daha az iş yükü paylaşımı sonucunu doğurma ihtimali vardır.

Zekâ, ekip performansına olumlu katkıda bulunan bir özellik olarak görülmüştür. Zekâ düzeyinin ortalamanın üzerinde olduğu ekiplerin daha başarılı oldukları saptanmıştır. Bu nedenle ekip oluştururken, yüksek bilişsel (cognitive) yetenek, ortalamanın biraz üzerinde tedbirlilik (sorumluluk duygusu sağladığı için), ortalama veya biraz üstü uzlaşılabilirlik ve ortalama iç uyum, ekip üyelerinin uyumlu çalışmasını kolaylaştırmaktadır.

Ekip çalışmasını zorlaştıran kişilik özellikleri açısından, her bireyin farkında olması gereken başlıca özellikler şunlardır: Düşük iç uyum, aksiliğe; düşük uzlaşılabilirlik hırçınlığa ve kibre; düşük tedbirlilik ise sorumluluk duygusunun düşüklüğüne ve kişinin umursamaz olarak algılanmasına yol açar.

Niteliklerimiz Kusur mu, Meziyet mi?

Hepimiz başkalarını davranışlarına, kendimizi ise niyetimize ve gayretimize bakarak değerlendiririz. Bunun sonucu olarak da kendimizi “normal” görür, bize benzemeyenleri “hatalı” buluruz. Kendimizi başarılı hissedersek, zaman içinde kusurlarımızı dahi meziyet olarak kabul ederiz. Oysa kişiliğimizin, bize sağladığı imkân ve sunduğu fırsatlar yanında, bize ve birlikte çalıştığımız kişilere yaşattığı zorlukları bilmek, davranışlarımızı ve bu davranışların sonucundan çıkan dersleri değerlendirmemize imkân verir.

Yapılan ölçümlerde bu özelliklere sahip olduklarını gören veya yakın çevrelerinden aldıkları geribildirimlerde bu özellikleri fark edenlerin, davranış ve tepkilerine dikkat etmelerinde büyük yarar vardır. Çünkü büyük bir ihtimalle bu özellikler -özellikle de baskı altındaysa-kişinin işin teknik yönü açısından sahip olduğu nitelikler ve meziyetler ne kadar güçlü olursa olsun, yükselmesine engel olacaktır.

iş hayatında da, sosyal hayatta da çevremizden çok ender olarak doğrudan geribildirim alırız. Geribildirimler çoğunlukla arkamızdan verilir ve buna dedikodu denir. Bu nedenle bu yorumlardaki doğruluk payını değerlendirmek yerine, söyleyenlere dönük kızgınlık ve düşmanca duygular geliştiririz.

İnsan kişiliğini değiştiremez. Ancak aldığı geribildirimlerle davranışlarını değiştirebilir. Bunun sonucunda da çevresindekilerin kendisi hakkında farklı izlenimlere sahip olmasını (çok yavaş olsa da) sağlayabilir. Bu değişim yavaş olması açısından ümit kırıcı gibi görünse de, yeni girilen ortamlarda farklı bir izlenim ve “itibar” yaratılması mümkün olur.

 Kaynak: Türk Kültüründe Yönetmek – Acar Baltaş