Ekibinizdeki kimlik, katılım ve iletişimle ilgili sıkıntıları fark ettiyseniz ekibinizin başarının önündeki bir başka engelden mağdur olup olmadığını göz önünde bulundurma zamanınız gelmiş olabilir. Şaşırtıcı olmayan bir şekilde bu, ekip liderleri için kabul edilip üstesinden gelinmesi zor bir olasılıktır. Ne de olsa çok az insan, ekiplerine yapmaları gerektiği kadar iyi liderlik yapmadığını itiraf etmeyi kolay bulur.
Fakat bu meseleden kaçınmak size yardımcı olmaz da böyle yaparak ekibinize birinci sınıf bir performans göstermede yardımcı olamazsınız. Dolayısıyla, ekibinizin liderliğini dürüst bir şekilde değerlendirmek ve mümkün olan en iyi lider olmaya çabalamak için gelin bu meseleyi biraz inceleyelim.
Zayıf liderlik işaretlerini tanımak
Kendinizin veya başka bir ekip liderinin pek parlak olmayan bir liderlik sergilediğini nasıl ayırt edersiniz? Şu belirtilere bakın: Ekip üyesi katılımı düşük; insanlar toplantılar ve karar alma oturumları esnasında fikir ve görüşleriyle katkıda bulunmuyorlar. İnsanlar ekibin görevinin veya projenin neden önemli olduğunu ve bunun kuruluşa nasıl fayda sağlayacağını açıklayamıyorlar.
Ekip lideri kendi üzerine ekip üyelerinden daha fazla sorumluluk alıyor. Anlaşmazlık devam ediyor ve kararlara ulaşılamıyor. Ekip üyeleri, liderlerinin birçok kişiden sadece birini temsil ettiğini hissediyorlar; örneğin liderin, teknik uzmanlığı olan üyeleri başka beceri veya arka planı olan uzmanlara göre kayırıyor. Eğer bunlardan herhangi birinin gerçekleştiğini görürseniz geriye doğru bir adım atıp ekibinize nasıl liderlik yaptığınızı inceleme ve daha etkin bir liderlik sunmak için bazı değişiklikler yapma zamanı gelmiş demektir. Faydalı
olabilecek bir ilk adım, bir ekipteki zayıf liderliğin kök sebeplerini anlamaktır.
Verebileceğinizin en iyisini verdiğinizde başkalarından da en iyisini alırsınız. -Harry Firestone
Kök sebepleri tespit etmek
Bir ekip liderinin etkin olmamasına ne yol açar? Bazı durumlarda bir ekip lideri, ekip lideri rolüne geçiş yapmada sıkıntı çekebilir. Deneyimli yöneticiler bile ekip liderliğini meydan okuyucu bulur. Ekip lideri geçmişte sadece bireysel katkıda bulunan bir kişi olarak davrandıysa geçiş özellikle zorlaşır. Bireysel katkıda bulunan kişiler başkalarının çalışmasını yönetmektense görevi kendi başlarına halletmeye alışkındır. Görev devretmeyi reddederlerse tüm ekip üyelerinin beceri ve uzmanlıklarımı artırmasını engellerler. Ekip liderliği sorunları başka bazı eğilimlerden de kaynaklanabilir. Sözgelimi çoğu ekip lideri aynı zamanda yönetici olduğundan dolayı ekiplerine liderlik yaparken geleneksel patronlar gibi davranmaya devam edebilir. Onların görüşüne göre “Liderler ekiplerine ne yapılacağını ve bunun nasıl yapılacağını söylerler.” Fakat bir bütün olarak ekip başarılı olacaksa ekip üyelerinin bir derece özerkliğe ihtiyaçları vardır. Diğer durumlarda ekip lideri yanlış bir şekilde ekibe “yetki verdiğine” ve dolayısıyla el sürmeme yaklaşımı takınabileceğine inanır. Bu da işe yaramaz çünkü ekiplerin bir miktar da kılavuzluğa ihtiyaçları vardır. Görev devretme sanatında ustalaşmaya ek olarak ekip liderleri “patronluk yapmak” ile “yetki vermeyi” dengelemeyi de öğrenmelidir.
Patronluk yapmakla yetki vermeyi dengelemek
Uzmanlar, çıkıp liderlerinin patron olmakla ekip üyelerine yetki vermek arasında bir denge sağlamaları gerektiği konusunda anlaşırlar. Peki, bu denge nasıl sağlanmalı?
* İlk olarak üyelerin hedeflerine odaklanıp bu hedefleri elde etme doğrultusunda çalışırken gerek duyulan herhangi bir yol üzeri düzeltmeyi yapabilmelerini sağlamak için ekibinizin amaçlarını belirgin şekilde açıklayın. Fakat aynı zamanda, ekip üyelerinin tanımladığınız bu amaçları nasıl elde edeceklerine karar vermelerine izin verin. Ekip üyeleri, ancak gerçek bir özerkliğe ve görevleriyle ilgili müşterek bir hesap verme ve sahiplik hissine sahip olduklarında ekip gibi davranabilirler.
* İkincisi, eğer bir ekibe liderlik yapıyorsanız ve zayıf liderlik belirtileri görüyorsanız, kendinize dürüstçe bakın. Gereğinden fazla mi patronluk yaptığınızı, yoksa ekibinize karşı gereğinden fazla bir el sürmeme yaklaşımı mı benimsediğinizi kendinize sorun. Liderlik tarzınızda patron/yetki verme dengesini düzeltme yollarını tespit etmek için koçluk yardımı almayı göz önünde bulundurun. Veya ekip sponsorundan kılavuzluk isteyin.
* Üçüncüsü, üst düzey yönetimin vizyonu da yardımcı olabilir. Ekibin, daha büyük bir vizyona uyumlu bir doğrultuda hareket ettiğinden emin olmak için şirket liderliğini ekibinizin ilerlemesine paha biçmesini sağlayın. Şirket seviyesindeki strateji veya hedeflerde ekibinizin bilmesi gereken herhangi bir değişikliğin olup olmadığını öğrenmek için sık sık üst düzey liderlikle iletişim kurun, Ve ihtiyaç duyarsanız üst düzey yönetimden yardım isteyin.
Sözgelimi, eğer şirket stratejisi değiştiyse ve ekibiniz stratejiyi yürütmeye yardımcı olmak için ek becerilere ihtiyaç duyuyorsa, gerekli her eğitim için onay arayın.
Ek fikirler için “Patronluk yapmayı yetki vermekle dengelemeniz için ipuçlarına bakınız. Patronluk yapmayı yetki vermekle dengelemeniz için ipuçları:
• Ekibin amaçlarını (“ne” sorusunun yanıtını), fakat bu amaçları elde etmek için hangi adımları atacaklarına karar vermeyi (“nasıl”ı) ekip üyelerine bırakın.
• Davranışlarını ve başkalarından gördükleri saygı derecesini değerlendirerek ekibinizdeki resmi olmayan liderleri tespit edin.
• Resmi olmayan liderlerin ekibin hedeflerini anlamalarını, bu hedeflerin neden önemli olduğunu bilmelerini ve bu hedefleri kendi hedefleri gibi kabul etmelerini garantileyin.
• Ekibinizdeki resmi olmayan liderlerle olumlu ilişkiler geliştirin ve bu ilişkileri büyük resmi diğerlerine iletmek için kullanın.
• Ekip üyelerini, liderliği kendi aralarında paylaşıp dönüşüme tabi tutmaya cesaretlendirin. Sözgelimi insanlara özel görev kuvvetlerinin başını çekme, şirket dışı toplantılar ayarlama ve benzeri yeterli fırsatlar verin.
• Ekip üyelerini, sonuçlardan ve ekibin süreçlerinin kalitesinden sorumlu tutun.
• Ekip üyeleri arasında da aynısını cesaretlendirmek için ekibin misyonuna tutkulu bir bağlılık sergileyin.
Lider siz değilken harekete geçmek
Peki, ya siz başka birisi tarafından yönlendirilen bir ekibin üyesiyseniz ve ekibin sorunlarının kaynağının lider olduğundan şüpheleniyorsanız? Bu durum bazı nazik mescleleri ortaya çıkarır. Fakat bu soruna işaret çekmek için atabileceğiniz birkaç adım vardır. Şu yardımcı noktaları göz önünde bulundurun:
• Fark edilen yetersizlikleri tartışmak için ekip lideriyle buluşun. “Ben” dilini kullanıp liderin davranışının ekip üzerindeki etkisini tarif ederek üretken iletişim kılavuzlarını takip edin. Sözgelimi, “Son toplantıda sadece iki kişinin bir fikir öne sürdüğünü fark ettim. Bence yeteri kadar alternatifi araştırmıyor olabiliriz ve ekibin en iyi kararı alamamasından endişe ediyorum. Daha fazla ekip üyesinden katkı istemek için yapabileceğimiz bir şey var mı?”
• İş yükünü paylaşmaya gönüllü olun. Gönüllülük yaparak ekip liderinizi daha fazla görev devretmeye cesaretlendirme şansınızı çok artırabilirsiniz. Görev devretme her ekip için önemlidir, çünkü liderin ekip üyelerinin işe kattıkları beceri, deneyim ve fikir harmanını artırmasına olanak sağlar.
• Ekip sponsoruna danışın. Eğer bir liderlik sorununun ekip liderinizle doğrudan iletişim
yoluyla çözülebilir olmadığına karar verdiyseniz sorunu ekip sponsorunuza yani projenin sonucunda payı olan ve ekibin performansından sorumlu müdür veya yöneticiye taşıyın. Bir sonraki adımlar hakkında onun fikirlerini alın.
Ekip liderlerinin yerine getirmeleri gereken bir dizi karmaşık sorumluluğu vardır, dolayısıyla sık sık zorluklarla yüz yüze gelmeleri şaşırtıcı değildir. Ne var ki en iyi liderler kendi becerilerini yeniden değerlendirme veya yaklaşımlarını düzeltme zamanını bilirler. Ve en iyi ekip üyeleri liderlerinin doğru hat üzerinde kalmasına ne zaman ve nasıl yardımcı olacaklarını bilirler.
Kaynak: Pocket Mentor – Ekip Yönetimi