Bir ekip lideri olarak grubunuzun bütünleşmiş olmasını ve güçlü bir ekip kimliği duygusu hissetmesini elbette istersiniz. Bu bağlılık olmadan ekip kararlar alamaz, sorunları çözemez ve hedeflerine yönelik çalışamaz. Fakat bu güzel şeyin çok fazlası, bütünleşmiş ekibinizin grup düşüncesi adı verilen bir düşünce biçimine kapılmasına yol açabilir. Ve ekibiniz ne kadar bütünleşmişse risk o kadar fazladır.
Grup düşüncesi ekip üyelerinin bir proje hakkındaki endişelerini (bu endişeler mantıklı ve sağlam verilere dayanıyor olsa bile) seslendirmek istemedikleri, konu üzerine benzer şekilde düşündükleri arzu edilmeyen bir durumdur. Grup düşüncesini bireylerin kendi aralarındaki benzerliklerin altını çizme ve farklılıkları bastırma ihtiyacı gibi sosyal baskılar yönlendirir.
Grup düşüncesinin tehlikelerini anlamak:
Muhakkak ki benzer düşünmek işbirliğini doğurur ve ekibin hedeflere odaklanmasına, kararlar almasına ve davranışlarla ilgili üzerinde anlaşılmış normları takip etmesine yardımcı olur. Ne var ki fikirlerin aynı noktada kesişmesinin aşırı hale gelmesi grup düşüncesini destekler. Ve buda bazı nedenlerden ötürü bir ekip için tehlikelidir:
• Etkin bir ekip için gereken iki önemli bileşen olan eleştirel düşünme ve müzakereyi azaltır.
• Ekip uyumu ve birliği, ekibin tüm seçenekleri değerlendirip bilgili kararlar alması için gereken tarafsızlıktan daha öncelikli hale gelir.
• Ekip üyelerinin düşünmesinde görüşlerin çeşitliliği yerini aşırı birlikteliğe bıraktıkça insanlar bir kesinlik yanılsaması yaşar. Alternatifleri göz önünde bulundurmanın artık onlar için gerekli olmadığını hissederler.
• “Başka türlü” düşünen ekip üyeleri, grup düşüncesi yönündeki eğilimi daha da
kötüleştirerek “yeniden eğitilebilir” veya ekipten uzaklaştırılabilirler.
Grup düşüncesi neden olur? Bazı uzmanlar, grup içindeki fikirlerin, üyeler eş düzeylerinin fikirlerinin daha fazla farkına vardıkça aynı noktada birleşme eğilimi taşıdığını iddia ederler. Belki öz güven eksikliği veya ekip içinde iyi bir itibara sahip olma arzusu yüzünden üyeler, başkalarının bir adım ötesinde olan bakış açıları önermek konusunda gönülsüz olabilirler.
Belirtileri fark etmek Grup düşüncesinin sebebi ne olursa olsun ekibinizde buna karşı tetikte olmalısınız ve bunu caydırmak için etkili adımlar atmalısınız. İlk hamleniz mi?
Grup düşüncesinin belirtilerini saptamak:
• İnsanlar kendi görüşlerini onaylayan verileri kabul edip buna ters düşen verileri reddederler.
• Üyeler karar alırken alternatifleri göz önünde bulundurmayı ihmal ederler.
Siz Olsanız Ne Yaparsınız?
MaxGlobal’de Ekip İletişimini En Yüksek Seviyeye Çıkarmak Miguel Max Global’in insan kaynakları departmanında sosyal haklar yönetim grubunun başındadır. Birkaç ay evvel ekibini meydan okuyucu bir projeyle görevlendirdi: Olası yeni sosyal haklar programlarını değerlendirmek ve sonra da en parlak olanını seçip uygulamak. Ekip proje üzerinde büyük adımlar attı. Ne var ki ekip, üyeleri arasında gerilim yaratan önemli meydan okumalarla da karşı karşıya kaldı. Son birkaç toplantıda tartışmalar anlaşılması güç, olumsuz bir dönüş yaptı. Miguel’in görüşüne göre üyeler eskiden olduğu kadar “bir ekip gibi konuşmuyorlar.” Aslına bakılırsa pek çoğu hiç konuşmuyor ve hatta bazıları her toplantıya katılmıyor. Miguel, eğer gerilim artarsa grubun moral ve üretkenliğine zarar vermesinden endişeleniyor. Bir gece, eski bir meslektaşıyla sorun hakkında konuşurken şu meseleyi açtı. “Ekip üyelerimin iletişim kurma yolunu nasıl iyileştireceğimi bilemiyorum” dedi. “Toplantı esnasında fikirlerini sorarak herkesi katkıda bulunmaya mı cesaretlendirmeliyim? Belki de toplantıyı daha fazla enformasyon paylaşarak başlatmalıyım. Bu, daha fazla konuşma yapılması için yem işlevi görebilir. Büyük bir tartışma patlak verdiğinde üyelerden birini şeytanın avukatı olarak belirlemeyi de düşündüm. Bu durumla ilgili çok sayıda olası çözüm görebiliyorum. Sanırım sadece en iyi bir veya ikisine odaklanmam gerekiyor. SİZ olsanız ne yaparsınız?
Yönderiniz, Şöyle YAPABİLİRSİNİZ başlığı altında, bir çözüm önerisinde bulunacak.
İnsanlar, görüşleri çoğunluğun görüşlerinden bir adım ötede olan bireyleri hesaba katmaz, hatta o kişiyi şeytanlaştırırlar.
• Hızlı karar alma baskısı belki verimlilik veya gecikmenin maliyeti adına tartışmayı keser. Ekipte bir sağlamlık yanılsaması hâkim olur. Üyeler aksi yöndeki işaretleri ekip liderinden saklar. Eğer bunlardan herhangi birinin ekibinizde gerçekleştiğini görüyorsanız grup düşüncesiyle savaşmak üzere harekete geçin.
Grup düşüncesiyle savaşmak.
Grup düşüncesinin en iyi panzehiri zengin fikirlerin çeşitliliğidir. Bu tür fikirleri ekibinizde hoş karşılamak için grup düşüncesinin ilk uyarılarını bildirin. Ekibinizi kurup ekip projesini başlattığınızda grup düşüncesinin doğası ve tehlikeleri hakkında üyeleri uyarın. Ekip daha da bütünleştikçe grup düşüncesi riskinin artacağını açıklayın. İnsanları grup düşüncesini önleyen fikirler önermeye davet edin. Grup düşüncesinin belirtilerinin bir listesini dağıtın ve üyelerden, ekip kendi çalışmasında ilerledikçe bunlara dikkat etmelerini isteyin. Ayrıca canlı bir şekilde tarafsızlık arayın. Ekibinizdeki zeki olan ve muhalif fikir ve verileri tarafsız bir şekilde temsil etmeye özen gösteren birkaç kişiye yetki verin. Bu özel grubun, ekibin kilit varsayımlarının her birini inceleyip yeniden raporlamasını sağlayın. Son olarak, saygı duyulan ve nitelikli bir ekip üyesini egemen bakış açısına meydan okuyan-şeytanın avukatı rolünü oynamakla görevlendirin. Bu kişiye varsayımlara ve çoğunluğun vardığı kararlara meydan okumasını tembihleyin. Veya önceden de tavsiye edildiği gibi, bu sorumluluğu ekip içinde sırasıyla alın, böylelikle herkes şeytanın mantıklı avukatı rolünü oynama denenimi elde eder.
Şöyle YAPABİLİRSİNİZ Miguel’in, ekibindeki iletişimi en iyi nasıl iyileştireceğine dair sorusuna geri dönecek olursak. Yönderiniz şöyle bir çözüm öneriyor: Miguel bütün ekip üyelerinden toplantılarda fikirleriyle katkıda bulunmalarını kesinlikle beklemelidir. Neden daha fazla fikir alışverişi olmadığını öğrenmek için bireylerden bazı deliller toplaması gerekebilir. Toplantıda aktif ve tam katılımla ilgili beklentilerini yeniden belirtebilir. Ekip üyeleri, teklif veya fikirlerle ilgili düşüncelerini seslendirerek ekibin sohbet sürecine katılırlar. Miguel ara sıra konuşmanın serbest akışını durdurarak, masanın etrafında dönerek ve ekip üyelerini birer birer “kendi fikirlerini eklemeye” davet ederek katılımı daha da cesaretlendirebilir.
Büyük tartışmalar esnasında bir ekip üyesini şeytanın avukatı olarak görevlendirme fikri de iyi bir fikirdir. Şeytanın avukatı üyeleri kendi fikirlerini yeniden incelemeye sevk eder. Bu sorumluluğu dönüşümlü yapmak herkese, daha yaratıcı ve eleştirel bir düşünceyi nasıl kamçılayacakları konusunda deneyim kazandırır. Bu süreç grubu karşıt görüş açılarını kasıtlı olarak incelemeye cesaretlendirir. Konuşmayı açan yem işlevi görmesi için toplantılar esnasında daha fazla enformasyon sunmak pek akıllıca bir davranış olmayacaktır. Daha fazla enformasyon özelliklede toplantıdan önce herkese dağıtılabilecek ayrıntıları paylaşmak sadece değerli toplantı zamanını boşa harcar. Bunun yerine toplantılar esnasında herkes sorunları çözmeye odaklı bir şekilde kalmalıdır. Miguel, bir gün veya daha önceden ayrıntılı enformasyonu dağıtarak grubun odaklı bir kalmasına yardımcı olabilir. Ekibin grup düşüncesinden kaçınmasına da yardımcı olur.
Kaynak: Pocket Mentor – Ekip Yönetimi